פורסם בפייסבוק ב27.12.2019
כחלק מההטרלה הכמעט יומית שמגיעה לסלולרי שלי משולחן הכתיבה של מנכ"ל משרד החינוך קיבלתי לאחרונה הודעה על מחקר חדש של המשרד על "כיצד משמרים מורים חדשים במערכת?". המסקנות- "לתרבות הארגונית משקל מכריע"; "אווירה תומכת", "מעורבות של המנהל", "ליווי אישי", "שיח עמיתים". תהיתי לעצמי- האם יש מנהל אחד בישראל שחשב עד היום שהישארותם של מורים חדשים תגיע אם תהיה אווירה לא תומכת? אם הוא לא יהיה מעורב? האם יש מנהלת בישראל שחשבה במקרה שכדאי לקדם תרבות ארגונית שלילית?
התשובה, אני מניח, היא לא. מנהלים יודעים מה החשיבות של התרבות הארגונית בבית הספר שלהם ויודעים עד כמה מהותית המעורבות שלהם. לא מכיר מנהל או מנהלת שיש להם אג'נדה מוצהרת של קידום אווירה לא תומכת. הבעיה אינה נעוצה ברצון לתמיכה, אלא ביישום. לא בהבנה, אלא בכלים.
"כאשר מדובר על מורים כולם יודעים לברך יפה, לומר את המילים הנכונות ולהצביע על הצרכים, אבל בפועל כל יום הוא 'איןיוםהמורה' שבו משאירים לבתי הספר לשבור את הראש על איך אפשר באמת לעזור למורים"
אנסה להסביר בעזרת דוגמה.
כחלק מההטרלה הכמעט יומית שמגיעה לסלולרי שלי משולחן הכתיבה של מנכ"ל משרד החינוך קיבלתי לאחרונה הודעה על מחקר חדש של המשרד על "כיצד משמרים מורים חדשים במערכת?". המסקנות- "לתרבות הארגונית משקל מכריע"; "אווירה תומכת", "מעורבות של המנהל", "ליווי אישי", "שיח עמיתים". תהיתי לעצמי- האם יש מנהל אחד בישראל שחשב עד היום שהישארותם של מורים חדשים תגיע אם תהיה אווירה לא תומכת? אם הוא לא יהיה מעורב? האם יש מנהלת בישראל שחשבה במקרה שכדאי לקדם תרבות ארגונית שלילית?
התשובה, אני מניח, היא לא. מנהלים יודעים מה החשיבות של התרבות הארגונית בבית הספר שלהם ויודעים עד כמה מהותית המעורבות שלהם. לא מכיר מנהל או מנהלת שיש להם אג'נדה מוצהרת של קידום אווירה לא תומכת. הבעיה אינה נעוצה ברצון לתמיכה, אלא ביישום. לא בהבנה, אלא בכלים.
אנסה להסביר בעזרת דוגמה.
ישבתי לפני כמה ימים לנתח את סקרי שביעות הרצון שאנחנו מקיימים לתלמידים ולצוות פעמיים בשנה. פתאום עלה בדעתי להסתכל שוב על הקשר בין הרמה בה התלמידים מדווחים שאני, כמנהל, נגיש אליהם והרמה בה הצוות מדווח על הנגישות שלי. נזכרתי שבשנה הראשונה לא הייתי מרוצה מכמות התלמידים שדיווחו שהם ניגשים למנהל כשיש להם בעיה או רצון לדבר והחלטתי לשפר את המצב. בשנה לאחר מכן הנתון כמעט הוכפל. הייתי מבסוט עד שראיתי שבמקביל הייתה ירידה בדיווח של הצוות לגבי עד כמה אני נגיש אליהם וגם ירידה בדיווח של התלמידים על עד כמה הם פונים לאנשי צוות אחרים. הבנתי שיש כאן trade off והנגישות שלי לתלמידים באה על חשבון הצוות. החלטתי שהנגישות לצוות חשובה יותר ואשנה מסלול. אבל, רגע, איך עושים את זה עכשיו? מה שאני יודע ויכול לעשות עם תלמידים, איני בהכרח יודע ויכול לעשות עם הצוות. הידע והניסיון שלי ביצירת אמון ותמיכה לנוער אינו דומה לזה שבעבודה עם מבוגרים. זו אינה ההכשרה שלי. הכלים והפתרונות שיש לי כמנהל עבור תלמידים אינם מתקרבים לסיוע המועט שאני יכול להציע לצוות. אני יכול להיות יותר נגיש, אך האם העזרה שלי תהיה גם אפקטיבית (עוד משהו שאנחנו שואלים את הצוות)? לתלמידים אני יכול להציע סיוע לימודי, שעות פרטניות, תכנית התפתחות אישית, סיוע ייעוצי, סיוע רגשי, התערבות הורית, גמישות בדרישות.
ומה ניתן להציע למורים? אם יזדקקו לתמיכה רגשית- אין. אם יזדקקו לעוד שעות העמקה ופיתוח- אין. אם יזדקקו לחונך אישי- אין. אם יזדקקו לגמישות בהגעה לעבודה- אסור. אם יזדקקו להפחתה בעומס- אי אפשר. אם ירצו לפתח רעיון או פרויקט- שיתנדבו. אם רוצים להנות מפעילויות המקדמות 'תרבות חיובית'- שישארו עוד זמן על חשבונם האישי.
אז אני יכול, כמנהל, להחליט שאני מגמיש את הכללים לטובת הצוות שלי. אני יכול לספוג שינויים ולעשות התאמות שאינן כתובות בחוקי ההעסקה. אני יכול לחפש תרומות ולבקש מהבעלות תקציבים מיוחדים ולהגדיר תפקידים שחשובים לי בתקווה שיימצא להם מימון. מנהלים בעלי מזל (כמוני) זוכים לגב מבעלות תומכת ולהבנה מצד ההורים ולשתיקה של המערכת שמתבססת על כך שלא נעבוד בדיוק לפי הספר.
אז אם משרד החינוך לא נותן את הכלים, בשביל מה שולח המנכ"ל תזכורת למנהלים על ההשפעה שלהם? בשביל מה מפתחים שאלון שיעזור לנו לזהות "מה נדרש לשפר", אם אין תכנית לעזור לנו לשפר את זה?
כאשר מדובר על מורים כולם יודעים לברך יפה, לומר את המילים הנכונות ולהצביע על הצרכים, אבל בפועל כל יום הוא 'איןיוםמורה' שבו משאירים לבתי הספר לשבור את הראש על איך אפשר באמת לעזור למורים להיות הכי טובים שהם יכולים, שבעי רצון ומתוגמלים.
כל זה אינו מפתיע, כאשר פעם בשנה עוצרים לומר תודה (שזה מקסים, באמת, אין לי תלונות), אבל בשאר הימים אפילו לא שומעים את המורים.
דיברתי על זה (בסרטון) כבר לפני 6 שנים ולצערי עד היום הדברים נכונים.